试想一下，你第一年给的奖金是2万/月，第二年给的是5万/月，到了第三年，你给10万/月，随着年月递进，我们给的奖金看似是不断增加的。
但是员工对于奖金的惊喜感却是慢慢消退的，TA会觉得，这其实是TA应得的，因为付出越多才能得到越多，那自然就把这部分奖金看得理所当然。就像一个人刚毕业时拿着5000元的月薪感觉已经很多了，但是慢慢地，当他的工资加到8000元/月，好像也没有多大的感觉。
可见，做好销售团队的激励和管理并不单单只考虑利润分配和奖金激励，如果一味地只靠物质奖励还远远不够，要想持续地激励销售团队，打造一支积极、高效的团队，这时还需要一定的精神奖励，要靠企业文化和人才培养计划等软激励来驱动。
一说到企业文化，很多人可能会觉得比较“空”，轻飘飘的，但实际上，它会对团队产生一种潜移默化的影响，对于销售员来说，他们会更多地希望自己的工作能够被尊重，自己的工作成果能够被“看见”，这点非常重要。
如果你想尽可能最大化地激励你的销售团队，那么你就需要在细节处下功夫，比如要考虑在团队中是否有形成一种成长机制，能否为员工提供实际的支持，企业的培养是否落到实处，企业文化其实就是由这种种细节构建起来的。
另外一项研究表明，销售人员的积极性还会受到“销售管理”和“内驱力”因素的影响。
比如，作为主管的你，在销售团队冲刺业绩的过程中，你是否给予团队足够的关注度？要知道，每个人都有一种希望被关注的期待，在这种期待下，做起销售的工作其实是非常有动力的，这时销售主管只需稍稍鼓励，就可以很好激励起销售团队的斗志。可以看到，一个企业的销售团队能取得突出的业绩，往往会有一些愿意激励团队的销售主管、销售经理。
另一方面就是员工的内驱力，在一定的物质奖励下，大多数销售员还会更多地追求“向上的发展空间”，比如自我价值的认可、上司对自己的认可、销售技能的提升，“感觉自己在进步”也是一种正向的激励，这时可以利用“销售目标”来驱动：
有很多销售员本身选择从事销售工作，很大程度上就因为喜欢具有挑战性的工作，那么设置一定的业绩目标，可以激励他们不断地挑战一项又一项的任务，当他们达成挑战性的任务后，自然可以从工作中获得价值感和认同感，这也是为什么很多销售团队看似承受着重压，但他们在达成目标后又会显得非常振奋愉悦。
但设计销售目标绝不能按统一的标准照搬照用，还需要根据销售团队的具体情况，否则一味地设置挑战性的目标，让团队承压过重，效果可能适得其反。
当然，设置目标，还要有相应的考核激励机制。
一个好的企业激励机制可以持续地调动团队的积极性，85%的企业在销售人员激励方案上都会采取差异化的设计，比如在业绩考核指标、激励方案、激励奖金项目、提成比例上都会有所不同，差异化且合理的奖励机制，可以尽可能地激发销售团队的潜能，发挥每个人的工作价值。
重视薪酬和职位方面的激励，并将物质激励和精神激励相结合，才能真正发挥“激励”的效果。